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经济论文

『高等教育』浅谈高校教师激励透析

  论文摘要:在提高高等教育质量的过程中,教师激励机制是必不可少的因素。,如何充分调动高校教师的积极性、主动性、创造性,使其积极主动、热情高昂、富有活力地投入到教学和科研中去,以达到最佳的工作效能是摆在高校管理者面前的一大课题。

  党的十七大报告在论及社会建设时,明确提出要“提高高等教育质量”。高校教师是高等院校这个教育系统中最重要的构成要素。因此,建立和完善高校教师激励机制,充分调动他们的积极性、主动性、创造性,使其积极主动、热情高昂、富有活力地投入到教学和科研中去,以达到最佳的工作效能是摆在高校管理者面前的一大课题,也是完成“提高高等教育质量”这一任务的重要保证。

  1.激励手段片面化。在进行教师激励时,管理者在对待表扬激励与惩罚激励、精神激励与物质激励、群体激励与个人激励、职称激励与岗位激励、科研激励与教学激励等相互关系方面,一般往往只重视其中某一个方面激励而忽视另一方面激励,致使激励手段片面化,不能形成体系,未能达到激励的效果。

  2.激励内容同一化。马斯洛的需求层次理论告诉我们,人的需求是分层次,并且会随着发展阶段和生活条件的改变而有所变化。当前高校管理者在制定激励政策时,往往忽略对教师个体的差异化分析,简单认为教师需要得到的激励都是相同的,忽略了个性心理特征、社会背景、年龄、职称、专业等方面的差异,搞一刀切,无法建立极具针对性的激励,激励效果不佳。

  3.激励时间固定化。做事情是必须要讲究时间和空间的,有一句法律格言是“迟到的正义不是正义”。奖励也是一样,时机是有效激励的基础要素,缺乏时效性的激励,会使得实际效果大大打折。高校一般把奖励的时间固定得很死,一般只有年底或教师节才开表彰会,平时即使发现有的教师表现得很优秀,值得表扬,往往也是拖到既定的日期,不“趁热打铁”,错失激励良机。

  4.职称激励学历化、静态化。职称评定无疑对高校教师是一种最为重要的激励。但在这一激励方式中,首先存在着“论资排辈”现象。高校重资历、轻水平的现象普遍存在。这种状况不利于鼓励教师的上进心和事业心,不利于优秀人才的选拔。其次是“评上、聘上即是终身”。一些教师在职称评定前,努力工作、搞科研,一旦评上了,就放松了对自己的要求,甚至几年都没有任何科研成果,也没有突出的教学业绩。

  5.薪酬激励单纯数量化。众多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩,导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题,而忽视了教学和科研质量的提升。在充满经济利益诱惑的当今社会,只重数量不顾质量的薪酬激励机制导致一些教师缺乏敬业精神、责任意识,不思进取,教案多年不变,上课只是例行公事,而不是在教书育人。

  1.旧体制的影响。一些高校管理者的工作目前仍或多或少地沿袭着旧体制下人事管理的做法,而没有认识到人事工作在今天已由单纯的人事管理转向了人力资源开发。人力资源开发就要求把教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等等都作为激励的内容通盘系统地考虑,而不能仅仅是发放津贴和评选先进工作者。高校管理层在教师激励方面应树立人才开发的理念。

  2.对人本质的单一性理解。人到底是“经济人”、“社会人”、“文化人”还是“观念人”?事实是。人既不是单纯的“经济人”、“社会人”,也不是单纯的“文化人”、“观念人”,而是所有这些属性的综合,是“复杂人”。且人的这些属性中究竟哪一方面占据主导,也是随着外在环境的变化而改变的。因此,一定要从“复杂人”和“变化的人”出发,针对不同的人性和人情去谋划激励的方式、方法、内容、时机等。建立在对人本质单一性理解基础上的激励往往是无效的。

  3.激励设计思路上的非辩证性。世界的丰富多彩、千差万别要求我们做事情的时候一定要针对对象的特殊性,具体问题具体分析,高校教师的激励工作也是一样。在设计激励时,无论在激励的方式、方法,还是内容、时机,都必须用联系的、动态的、全面的即辩证的观点去分析设计。激励设计上的非辩证性是造成目前激励中存在着众多问题的根本原因。

  首先,知识性使得他们往往更强调工作中的自我引导,对上级的命令往往不会盲目地认同,难以接受冷冰冰的命令和硬邦邦督察。因此,高校教师特别注意沟通和参与机制的建立,通过参与,发挥自己的专长,实现自己的价值,这就要求高校管理者应和教师形成平等、协商、民主的“伙伴”关系。其次,由于高校教师理性思维的特征比较突出,他们对公平性的要求也远高于其他社会群体,他们十分注重自己的智力付出与价值回报之间的相关性,因此当高校教师在回报上遭受不公平待遇时,对其积极性、主动性、创造性的打击则远比其它社会人群要大得多,更容易导致教师的隐性流失和显性流失。

  第三,高校教师在需要方面的特点也尤为突出:成就需要的强烈性、荣誉需要的关切性、精神需要的优先性、求知需要的迫切性、物质需要的“文化性”等等。

  所谓参与激励就是让教师亲自参与到学校的各项管理工作中来,特别是与教学、教师激励相关的工作中来,如考核制度、分配制度、教学管理程序的制定等,教师都应该有发言权,参与其中。这样的参与,不仅让教师有主体感、被尊重感、成就感,而且这样制定出台的制度他也会觉得相对公平,并且由于参与全过程,在制度的执行中也会减少阻力,增强合作,降低管理成本。实际上,管理中的阻力主要来自于不合作,不合作又源于不理解,而不理解往往又因不了解。相关信息而生,参与激励可化解这些问题。

  教师作为个体,既有年龄、性格、天赋、爱好上的差异,也有家庭背景、受教育程度上的差异,因而会形成各具特色的个性化需要。满足个性化需求的激励是最为有效的激励的。从这一点出发,高校教师的激励就必须实行个性化激励,要求结合教师需要的差异特点来完善激励。譬如,对青年教师的激励,应对其求知需要予以重点关注,鼓励他们在学术上、教学上的创新,提供更多的专门培训、委托培养、在职或脱产读学位、做访问学者、参加研讨班、骨干教师进修班等等,并在经费上予以保证,为他们提供成长的“快车道”;对于中年教师,就要对其受重视、有成就、有业绩的需要给予特别关注,为他们的职称评定、职务升迁创造条件。此外,中年教师的负担一般要重一些,对他们的物质待遇也要予以关注尽量满足他们合理的物质需要,把工资、奖金、住房等物质待遇作为重要工作来抓,切实解除工作的后顾之忧;老年教师往往都已事业有成,对学校也做出了很大的贡献,因此,受到尊重往往是他们较为迫切的需要,对老教师的激励应以精神上的、荣誉上的为主,包括给予他们较高的社会地位、大力表彰他们的教学和科研实绩、赋予他们教书育人的楷模与标兵称号等等。这样,有时尽管可能在物质条件上相对差一点,老教师的积极性也仍然能够激发出来。

  目标作为一个外在诱因,具有较强的启动、导向、控制等作用。设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就需要,进而激励人们的行为。学校要提高科研水平、教学质量,改善师资队伍结构,就可以通过在职称评定、学业进修、工作考核等教师需要的热点问题上,恰当地提出对个人的适度要求作为个人的奋斗目标,从而达到激励教师的作用。如果管理者能够科学地实施目标管理,就能够实现学校总体发展与教师个人发展的相互协调和一致,即在完成学校总体目标的过程中,也实现了教师的个人价值目标,如科研水平、教学质量、学历等的提升,从而形成教师个体目标与学校宏观目标的良性互促互动。

  目标激励的核心要素是设定目标。设置教师工作目标时应遵循以下主要原则:挑战性,即目标要有一定的难度;可接受性,即要经过自身的努力能够实现;可操作性,即目标明确具体,表述清晰,有数量和质量指标;民主性,即经过平等协商、沟通制定目标,这样容易被教师理解接受,变成自觉行动;个人目标与学校目标相一致性,这是目标激励的突出特点和最基本要求;及时评价和反馈性,即对照所设置的目标及时将教师的工作情况通报给教师,这有助于教师个体控制自己的行为不偏离既定目标。

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